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名ばかり管理職問題

労働基準監督署の見解

【平成20年9月9日の通達】
この通達では、いわゆるチェーン店の管理監督者の範囲について前述の「職務内容、責任と権限」、
「勤務態様」、「賃金等の優遇」
の3つの判断要素について細かく判定するように求めています。

以下はその通達と現役監督官がどう判断するかについてです。

1. 「職務内容、責任と権限」についての判断要素
 (1)採用                 【管理監督者性を否定する重要な要素】
    店舗に所属するアルバイト・パート等の採用(人選のみを行う場合も含む。)に関する責任と
    権限が実質的にない場合。

 (2)解雇                 【管理監督者性を否定する重要な要素】
    店舗に所属するアルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれておらず
    実質的にもこれに関与しない場合。

 (3)人事考課              【管理監督者性を否定する重要な要素】
    人事考課(昇給、昇格、賞与等を決定するため労働者の業務遂行能力、業務成績等を評価する
    ことをいう。)の制度がある企業において、その対象となっている部下の人事考課に関する事項が
    職内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合。

 (4)労働時間の管理          【管理監督者性を否定する重要な要素】
    店舗における勤務割表の作成又は所定時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的にない場合。

2. 「勤務態様」についての判断要素
  (1)遅刻、早退等に関する取扱い     【管理監督者性を否定する重要な要素】
     遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる場合。

     ただし、管理監督者であっても過重労働による健康障害防止や深夜業に対する割増賃金の
     支払の観点から労働時間の把握や管理が行われることから、これらの観点から労働時間の
     把握や管理を受けている場合については管理監督者性を否定する要素とはならない。

  (2)労働時間に関する裁量        【管理監督者性を否定する補強要素】
     営業時間中は店舗に常駐しなければならない、あるいはアルバイト・パート等の人員が
     不足する場合にそれらの者の業務に自ら従事しなければならないなどにより長時間労働を
     余儀なくされている場合のように、実際には労働時間に関する裁量がほとんどないと
     認められる場合。

  (3)部下の勤務態様との相違       【管理監督者性を否定する補強要素】
     管理監督者としての職務も行うが、会社から配布されたマニュアルに従った業務に従事しているなど
     労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占めている場合。
   
3. 「賃金等の待遇」についての判断要素
(1)基本給、役職手当等の優遇措置  【管理監督者性を否定する補強要素】
    基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間数を勘案した場合に、割増賃金の規定が
    適用除外となることを考慮すると十分でなく、当該労働者の保護にかけるおそれがあると
    認められる場合

   (2) 支払われた賃金の総額 【管理監督者性を否定する補強要素】
     一年間に支払われた賃金の総額が、勤続年数、業績、専門職種等の特別の事情がない
     にもかかわらず、     他店舗を含めた当該企業の一般労働者の賃金総額と
     同程度以下である場合。

  (3)時間単価 【管理監督者性を否定する重要な要素】
     実態として長時間労働を余儀なくされた結果、時間単価に換算した賃金額において、
     店舗に所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合。

     特に、当該時間単価に換算した賃金額が最低賃金額に満たない場合は、
     管理監督者性を否定する極めて重要な要素となる。

【労働基準監督官ならきっとこう判断する!】
  1.の「職務内容、責任と権限」についての判断要素の(1)の「採用」については、
     店長等が面接して意見を本部に上げるが、採用決定は本部や上部機関でする場合などは、
     権限がないと判断され管理監督者性は疑われます。

  (2)の「解雇」についても解雇の判断は
     店長がしても最終決定を本部でするとか上司が決定する場合などは権限がないとして
     管理監督者性を疑われます。

 2.の「勤務態様」についての判断要素の(1)の「遅刻、早退等に関する取扱い」の中で、
   遅刻や 早退をした場合に就業規則の懲戒規定のうち「減給の制裁」を受けるような
   立場の人は管理監督者性を 強く疑われる要素になります。


 3.の「賃金等の待遇」についての判断要素の(3)の「時間単価」が長時間労働の結果として
   実質的に アルバイト・パートに満たない場合や最低賃金を下回るような場合にはほとんど
   これだけで管理監督者性は ないと判断されます。

  つまり店長の月給額が28万円でアルバイトの時給が1000円とした場合に、店長の1か月の所定労働時間
  プラス残業時間が300時間となったとすると、28万円÷300時間=933円(店長の実質的時間単価)となり、
  アルバイトの時給より安くなってしまいますが、この様な場合を言っています。

  項目全体を見た場合に、1、2、3の各項目にそれぞれ1つずつ該当した場合は、法違反があると判断され
  是正勧告の対象となるでしょうし、この3項目中1つ又は2つに該当した場合は指導事項となる可能性が
  高いのですが、前述の減給の制裁や、実質時間給が相当に安い場合はこれだけで違反とみなされることに
  なるでしょう。
 
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